Ako se prestanak radnog odnosa (žargonski „otpuštanje“) tiče većeg broja zaposlenih na neodređeno vreme, gde se u obzir uzima odnos ukupnog broja zaposlenih i onih za čijim radom prestaje potreba, kao i period u kome će prestati potreba za radom tih zaposlenih (što je sve uređeno članom 153. Zakona o radu), poslodavac je pre otpuštanja u obavezi da donese program rešavanja viška zaposlenih. Od pomenutog člana 153. Zakona o radu do člana 161. u okviru celine koja nosi naziv “višak zaposlenih”, detaljno je regulisan ovaj način otkaza ugovora o radu, obaveza donošenja pomenutog programa, šta on treba da sadrži, uloga sindikata, obaveza isplate i visina otpremnine, itd.
U slučajevima prestanka radnog odnosa po osnovu člana 179. stav 5. tačka 1. Zakona o radu (kada se ne radi o većem broju zaposlenih), ne postoji obaveza opisane složenije zakonske procedure – donošenje programa i mere koje on predviđa, te uključivanje sindikata, zbog čega je posebno važno obratiti pažnju na prava i zaštitu zaposlenih. Već citirana odredba iz člana 179. stav 5. tačka 1. određuje da zaposlenom kao („tehnološkom“) višku može prestati radni odnos ako je razlog opravdan, a tiče se prestanka potrebe za njegovim radom koje su nastale usled određenih promena kod poslodavca. Kako je poslodavac slobodan da poslovanje organizuje na najcelishodniji i najracionalni način, može, kada je to opravdano, doneti odluku da određenom broju zaposlenih otkaže ugovor o radu kao višak. Da bi pravo na „otpuštanje“ poslodavac opravdao, neophodno je da ima jasne objektivne pokazatelje – ekonomske, statističke i druge prirode, kojima se potvrđuje svrsishodnost njegove potrebe da se daju otkazi. Razlika tada postoji u zavisnosti od toga da li se radno mesto ukida, pa radni odnos prestaje svim zaposlenima ili se na radnom mestu smanjuje broj izvršilaca. U prvom slučaju, kada se kod poslodavca ukida radno mesto sa koga se potom svi zaposleni „otpuštaju“ (kao višak), poslodavac nije u obavezi da primenjuje bilo kakve kriterujume sem da utvrdi da za te zaposlene ne postoji nijedno drugo odgovarajuće radno mesto. Pod tim se podrazumeva ono radno mesto koje odgovara vrsti i stepenu stručne spreme zaposlenog. Ako takvog odgovarajućeg radnog mesta za zaposlene čije je radno mesto ukinuto kod poslodavca nema, otkaz je dozvoljen. U protivnom, poslodavac te zaposlene treba da premesti. Napred navedeno obrazlaže se u presudama sudova, npr. „U slučaju prestanka potrebe za radom zbog ukidanja radnog mesta za koje zaposleni ima zaključen ugovor o radu, poslodavac nije dužan da primeni bilo kakve kriterijume prilikom otpuštanja zaposlenog koji se primenjuje u slučaju smanjenja broja izvršilaca na radnom mestu, niti da posebno obrazloži otkaz“.
Međutim, ako poslodavac na određenom radnom mestu (koje ne ukida) namerava da smanji broj izvršilaca, u obavezi je da pruži jasne parametre, tj. primeni objektivne kriterijume na osnovu kojih je utvrdio da su baš ti zaposleni „slabije karike“ – da su pokazali lošije rezultate u radu, zbog čega baš njima radni odnos prestaje, a ostalim kolegama ne. Pre odluke o tome kojem će konkretno zaposlenom prestati radni odnos, neophodno je kod poslodavca sprovesti pravičan i transparentan postupak ocenjivanja rada zaposlenih, nakon čega radni odnos prestaje onim zaposlenima koji su vrednovani najnižim ocenama. U protivnom, ako bi objektivno ocenjivanje rada zaposlenih izostalo, takvo postupanje poslodavca može se pokazati kao diskriminatorno, a otkazi nezakoniti. „Nezakonito je rešenje o otkazu ugovora o radu zaposlenom za čijim radom je prestala potreba, zasnovano na nepravilnoj primeni kriterijuma za utvrđivanje viška radnika određene kategorije, i to zbog izostanka vrednovanja rezultata rada u relevantnom periodu za izvođenje ukupnih prosečnih ocena“, navodi se u jednoj od presuda Vrhovnog kasacionog suda. Takođe, u presudi istog suda obrazlaže se: „Poslodavac koji nema ustanovljenu proceduru vrednovanja rada zaposlenih nema ni diskreciono pravo da, bez primene definisanih kriterijuma procene, odluči o višku zaposlenih između više izvršilaca na istom radnom mestu, tim pre što ih nije obavestio o sprovođenju postupka ocenjivanja i rezultatima njihovog rada“.
Dodatno, stav je sudske prakse i da je poslodavac dužan da zaposlene obavesti o procesu ocenjivanja njihovog rada, kao i da im pruži mogućnost da se izjasne na dobijene ocene, odnosno da im omogući da se „brane“. Takođe, u presudi Vrhovnog kasacionog suda navodi se: „Razlozi zbog kojih baš određeni zaposleni predstavlja višak su nužni za zakonitost rešenja o otkazu po ovom osnovu. Pored toga, kod ocenjivanja i vrednovanja rada zaposlenog, bitno je da zaposleni bude obavešten da će njegov rad biti ocenjivan, da bude upoznat sa datom ocenom i da mu se omogući pravo na odbranu u situaciji kada nije zadovoljan dobijenom ocenom“. I u ovom slučaju poslodavac mora utvrditi da ne postoji drugo odgovarajuće radno mesto, zbog čega su otkazi neminovni. Pored svega navedenog, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati i određeni iznos otpremnine, a što je regulisano članom 158. Zakona o radu.
Imajući u vidu navedeno, jasno je da poslodavac ima pravo da zaposlenima otkaže ugovor o radu zbog smanjenja obima posla i prestanka potrebe za njihovim radom, ali po ispunjenosti određenih uslova, čime se zaposleni štite od eventualne „samovolje“, odnosno nejednakog postupanja i eventualnih zloupotreba. Zakonodavac je nastojao da koliko-toliko uspostavi ravnotežu između sa jedne strane interesa i prava poslodavca da poslovanje organizuje na najracionalniji način, što između ostalog podrazumeva i donošenje odluke o broju zaposlenih, odnosno zapošljavanje, ali i otkaze, a sa druge strane i da zaposlenima pruži priliku da se bore protiv „olakog“ i moguće neopravdanog otpuštanja. Obaveze i dužnosti poslodavca kada je u pitanju tzv. višak zaposlenih imaju za cilj da stvore mehanizme kojima se donekle kontroliše i onemogućava scenario u kome se svakom zaposlenom ugovor o radu može otkazati (ne)zakonitim pozivom na „višak zaposlenih“.
Autorka teksta je Nataša Stojadinović – advokatica i članica Centra za pravosudna istraživanja CEPRIS
Ostavite komentar